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第六章 薪酬（第1页）

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不等尤劲回话，李颂言追问道：“公司的财务报表，你平时看不看？”

“彩赞的生意，我一直当成自家的......又怎么可能不看财务报表......”

尤劲讪笑。

“那你应该知道，彩赞职工薪酬相对营业收入的占比，比其他公司来说高得多。”

李颂言这话，确为事实。

是因彩赞产品经理岗的佣金点位，从开张营业至今就未作调整。

当初开荒期的谈判难度略高，本也需要高比例的佣金来刺激产品经理的积极性......而到了后期，优质商户已被老员工握在手里，想要鼓励新人再去开发盲点，同样也需要高佣金的刺激。

如此一来，经过开荒期、发展期，一直坚持到如今稳定期的那部分老产品经理，因手上大量商户每个月都在稳定贡献利润，使得这班人的工资已然非常之高。

这波其实并称不上精英人才的老产品经理，在这2006年的月均工资，基本都在五万以上。

极端如张天硕，他现今的税前工资，接近二十万，比当年很多所谓的老板都赚得多。

而且，如今的高薪，不仅远远高过这些人的实际能力，对应他们每天投入的工作量，这高额支出也会让资方感到不值。

老产品经理每个月数万的佣金，主要都是由手上早期签下的大商户持续贡献。

比如一家好的火锅连锁，每个月都能为签下它的产品经理带来五位数的佣金。

过于舒服地吃着老本，反而令得这班人惰于开发新户。

毕竟，优质的新户很少，而辛辛苦苦拿下一家普通的新户，可能每月仅仅只能贡献数百的佣金，这实在激不起他们的兴趣。

尤劲招人时，确实招的都是乐意为财而拼的人。

可人的趋利之心，终究会随着身价的变化而变化。

没人会嫌钱多是不错，但叫钱够多的人再去努力赚小钱，就如同让一个号称嗜赌如命的人去陪老太太打输赢几块钱的麻将一样，必然不会用心。

高到其实已超合理范畴的薪酬，养着一群能力不算突出、且已然不再拼命的人，这方面问题，尤劲并不是看不到，而是解决起来无从下手。

实因畸形高薪的现象，在一个行业兴起之初很常见。

重来之前，尤劲一户邻居，有个大他几岁的孩子。

此人小学留了两级，初中又连留两级并辍学，而后到二十七八一直处于待业状态。

到房产热的初期，尤劲这位从学历到工作经验都无任何可取之处的邻居，进入了一家房产中介，之后仅凭着当时单纯的市场热潮，成了高薪一族。

同样的，彩赞这些老产品经理之所以能舒服地吃着老本，并非是曾经付出有多巨大，而仅仅是在对的时间，入对了行。

此时面对李颂言指出的薪酬占比问题，尤劲很想轻描淡写地回一句“这很正常”

，可他又实在说不出口。

只因从因果关系上来讲，与其说是这些元老在初期的开荒成就了今天的彩赞，不如讲是彩赞顺应时势地搭建了一个平台，使得这些人近两年所花的有限精力得到了超额回报。

归根结底，彩赞若离开这班元老、甚至离开尤劲，只要走的方向不变，今天的成就不会有太大落差......可这班元老如果不是幸运地进入彩赞，几乎完全不可能在其它地方拿到现在的高薪。

眼见尤劲被薪资问题呛住，一直没好气的李凝思居然笑了出来：“现在偏高的职工薪酬又不是你造成的，摆个可怜兮兮的表情干嘛......”

“支部长不是在为员工薪资问题不好意思，而是意识到现在的彩赞，已经不可能分出更多的利益去激励员工了。”

被李颂言点到根本，尤劲自是点头，转而又看向李凝思：“只是，就算利益激励已经不可能追加，这些人也不是蔡浩宇几句话就能煽动起来的。”

“是，现在六十个产品经理，其中大多都是你讲的聪明人，很难被人用利益以外的东西打动......”