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第57章 0057（第3页）

也就是，军人员工能帮助其他员工更有效率地产能。

再说军人的情绪值虽然不容易飙得太高，但他们自我控制能力强，在略微受惊后能很快冷静，这就是单次量不大、但纯度较高的产能形式嘛。”

负司“每一个后勤在面对各种场面时情绪值都不会飙得太高，也能在情绪值略高后快速平复情绪，得到量不大、但纯度高的情绪能量，可后勤对我有多少价值后勤的产能也就够抵消他们自己的生活费而已。”

员工们“那安抚队友情绪的价值呢后勤不进情绪场、不能实时安抚一线，再说一线对后勤一直有不满情绪，也不愿意接受后勤的安抚，而军人员工如果是一线，安抚效果就非常好。”

负司“我这里军人员工少，但不是没有。

有军人在队伍里时，员工们的情绪值在飙高后是容易降下来，但问题是，飙不了太高，情绪激动的上限值被压低了。

你们看到军人后总觉得自己有了可依靠的对象，面对什么都提前多放心了三分。

那还能勤奋产能吗跟度假似的。”

员工们“”

负司“别想了，你们最熟悉的那一款军人就是不适合我公司，倒是与你们同星球、不同国家的军人，还有雇佣兵，以及古代的兵痞什么的，可以考虑。

警察同理。”

部分员工们冷笑“那些也配叫军、警跟他们同队我们比与普通人同队还紧张、心里无着落。

他们专业能力也许是有的可能也不怎么样但人品完全不可信任，与他们同队和与流氓同队有什么区别”

负司“不用忙着敌视，你们在我公司能找到的外国人还没有外星人多。

且即使是能找到那些，在文化理解方面与你们也不会有本质区别。”

负司“文化矛盾虽然能引动情绪起伏，但副作用很多。

比如，会导致公司内部需要设置更多样化的基础设备，也就是增大公司日常运营成本。

又比如，会增大安排情绪场的难度，因为某些员工可能对某文化理解不到位，致使其理解不了部分恐怖场景的恐怖点在哪里，那么就不能安排其进入这类情绪场。

总之，弊显著大于利。”

负司“当公司内九成以上的员工有相对统一的文化背景、思考模式，管理起来会简单关键是稳定很多。

当足够稳定之后，再试探地加入半成一成的其他思考模式员工，既能带来刺激，又不会破坏主体风格，才更适合发展。”

负司员工中有活着时是明星或者网红的。

这类人在负司员工中的比例比其在活人中的比例还要略高一些这是因为他们的工作内容要求他们经常得表现出比较大的情绪变化，且他们还容易引动别人的情绪变化但在负司内，这类人多数都失去了明星光环。

倒不是说负司员工们都不追星了。

正相反，因为负司工作压力大，其实大家很愿意在休假时间丰富自己的娱乐项目，但问题是，很多明星、网红在没了团队又必须与其他员工一起入情绪场做任务后，其他员工很难再觉得他们光鲜亮丽、值得大众沉醉，经常还觉得他们在情绪场里很没用、什么都做不好、一看就烦人。

连在负司里折腾电影、网剧的都不稀罕拉这些前明星、前网红入团队。

负司式娱乐圈大佬表示“自己是个什么玩意、有几斤几两，心里有点数吧。”

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