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第一千三百三十六章 决战即将开始（第3页）

双因素理论是他最主要的成就。

20世纪50年代末期，赫茨伯格和他的助手们在米国匹-兹-堡地区对二百名工程师、会计师进行了调查访问。

结果他发现，使职工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的；使职工感到不满的。

都是属于工作环境或工作关系方面的。

他把前者叫做激励因素，后者叫做保健因素。

——保健因素包括公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等。

当这些因素恶化到人们认为可以接受的水平以下时，就会产生对工作的不满意。

但是，当人们认为这些因素很好时，它只是消除了不满意，并不会导致积极的态度，这就形成了某种既不是满意、又不是不满意的中性状态。

——那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素就叫做“激励因素”

，这是那些能满足个人自我实现需要的因素，包括：成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任。

以及成长和发展的机会。

如果这些因素具备了，就能对人们产生更大的激励。

从这个意义出发。

赫茨伯格认为传统的激励假设，如工资刺激、人际关系的改善、提供良好的工作条件等。

都不会产生更大的激励；它们能消除不满意，防止产生问题，但这些传统的“激励因素”

即使达到最佳程度，也不会产生更大的激励。

根据赫茨伯格的研究发现，经理人应该认识到保健因素是必需的，不过它一旦使不满意中和以后，就不能产生更积极的效果。

只有“激励因素”

才能使人们有更好的工作成绩。

双因素理论告诉我们，满足各种需要所引起的激励深度和效果是不一样的。

物质需求的满足是必要的，没有它会导致不满，但是即使获得满足，它的作用往往是很有限的、不能持久的。

要调动人的积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排、量才使用、个人成长与能力提升等，注意对人进行精神鼓励，给予表扬和认可，注意给人以成长、发展、晋升的机会。

随着人们物质“小康”

问题的解决，人们对精神“小康”

的需求也越来越迫切。

（3）期望理论

米国心理学家弗鲁姆于1964年提出了期望理论。

该理论认为。

激发的力量来自效价与期望值的乘积，即：激励的效用=期望值x效价。

就是说，推动人们去实现目标的力量。

是两个变量的乘积，如果其中有一个变量为零。

激励的效用就等于零。

效价是企业和团队的目标达到后，对个人有什么好处或价值，及其价值大小的主观估计。

期望值是达到企业目标的可能性大小，以及企业目标达到后兑现个人要求可能性大小的主观估计。

这两种估计在实践过程中会不断修正和变化，发生所谓“感情调整”

。

比如，我认为我有能力完成这项任务，完成任务后我估计老板肯定会兑现他给我晋升工资的诺言，而增加工资正是我的最大期望。