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第八十九章 咨询工作（第3页）

“今年还有一个季度的时间了，没必要设定个人目标，而且公司形式并不好，你估摸年底情况如何？”

沈深先问。

“我觉得只要目前手里的两个项目做完，回款及时，就能挺过去，到时候拿点钱出来做奖金，应该没问题，具体多少还估不准。”

“有钱就好办，然后就是解决公平问题。”

沈深看着部门及对应职责描述，继续说道，“你看，这部分是销售，直接跟他们拿下的项目利润挂钩，用销售绩效计算办法，至于提成比例，可以参照你公司目前的。

这部分是售后，建议根据各自负责的项目，从利润里拿出一部分再给到他们。

最后就是人事、财务这些支持部门，看剩下有多少，按总人数均分，然后给到部门经理内部微调。”

“均分不还是大锅饭么？”

桑靓又问。

“从公司角度，你给到支持部门的看似一样，但到进行个人分配时，他们经理一定会拉开一些差距的，这样你不用操心，让经理们自己团队内解决，虽然没有做个人目标设定，但经理们对手下的工作比你了解，还是能顾及公平的。

当然了，这些经理的奖金是你分配的，你自己也会有倾向性，对吧。”

桑靓理解了：“听起来可行。”

“具体到时候利润数字出来，做个测算，看看整体销售、售后、支持三大模块是否还合理，销售虽然重要，但支持部门也不能太少。

我初步估计问题不大，毕竟人数少么，做完第一步，应该就四五十人的样子。”

听沈深梳理一遍，陈予乔心里也清晰不少：“那以后可以一直用这样的办法么？”

“规模没有大变化，肯定可以，如果要扩张，那还是建议把个人绩效设定及评估流程建立起来。

当然这是一个系统工程，先要有公司目标，然后拆解到部门目标，最后是个人目标。

这样做的好处主要两点，一是目的明确，凝聚大家的力量，提高公司整体运作有效性；第二是解决你说的大锅饭问题，多劳多得，虽然奖金不是员工合同承诺部分，发多发少不会引起劳动争议，但是会影响员工敬业度，古语说‘人不患寡而患不均’，就是这个道理。

我们可以放到明后年开始，到时候我可以请个有经验的HR来给你们做培训。

还有就是职级体系，这个可以再往后放放，主要是晋升上的考虑，吸引员工长期留在公司。

有股权激励，再有晋升激励，这样留人更有力。

当然了，说到留人，这里还涉及人才辨识，好钢用在刀刃儿上，资源毕竟有限，留住想留的员工最重要，以后我们再细讲。”

“人员管理里面挺多道道儿。”

桑靓感叹。

“是的，我觉得在YFA这样的公司，看到的这些，用在我们公司上，还挺有帮助的，人家毕竟是经过一百多年的积累了。

许多小公司，前期不注意，其实我觉得不好，这些可以慢慢建立，但不能一点不做，完全指望后期通过招聘一个专业HR一步到位，没有底蕴，神仙来都没用。

桑桑，我觉得你公司现在这个状况正是好时机。”

一席话，说得桑靓不住点头，陈予乔也表示肯定。

“我现在知道当初你为什么坚持去YFA了。”

“我要站在巨人的肩膀上。”

沈深初尝了一把咨询工作的味道。