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第二百九十八章 就是处理不了（第2页）

沈深也理解，从朱芸的立场，她已经给甄平半年的时间了。

“还有其它办法吗？”

“您是指解雇？”

“对，不那么麻烦的。”

“单位解除劳动合同，一般还有违纪、协商、组织架构变更等原因。

违纪的话就是根据公司员工手册规定，若有违反，按照相应条款给予警告、书面警告、解除合同的处理。

协商就是跟员工谈，员工可能提出很多要求，比如很高的赔偿。

组织架构变更目前情况不适用。”

“若单位不按流程走呢？”

“那就是违反解除劳动合同了，需要给予双倍的经济补偿金，或者无法解除。”

“啥叫无法解除？”

“就是员工坚持要单位履行合同，我们就不能赶他走

。”

“还能这样！”

“法规是这样要求的。

甄平是老员工，已经是无固定期限合同，若真闹起来打官司，单位还是很麻烦的。”

朱芸很头疼，问题是她不想拖下去，这样的人对团队影响不好。

“钱肯定是要赔的，多多少少而已，您预算多少？”

“法律要求多少？”

沈深大约算了个数字。

“当然，如果违法解除就是双倍。”

其实YFA有自己内部解除的政策，比法律要求高，但不适用于绩效不好的员工。

“有时候，员工考虑自己的职业发展，不想有被解雇的背景，会主动离职，但跟单位谈妥一个最后工作日，相当于赔偿金以工资形式支付。”

沈深说。

“哦，你跟我说说这怎么操作？”

“我不了解甄平是什么样的人，需要您判断。

有没有一种可能，我们跟他协商，以合适的原因，让他自己辞职，公司多支付几个月薪水。

这样对员工的好处是他背调会比较好看，可以从容利用这段有工资、有保险的时间找工作；对单位来讲法律风险最小。”

“那他要一年时间怎么办？”

“所以这里要协商，我们能接受的时间是多少，谈不拢就算了。

钱和时间，我们需要平衡。”

“根据最近的沟通，我觉得他会狮子大开口。”

“那保险起见，我建议赶紧启动绩效改进流程，同时开始协商，万一协商失败，我们就走绩效不合格那条线。”

“看来只有这样了。”