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第八十八章 运营之道（第1页）

胤禩全盘接手已改名韵袖坊的京城最大青楼，一时间成为顺天府人人茶余饭后的谈资。

至于前东家钮钴禄戴保，被罚没产业不说，还被康熙坑了二十万两银子，心中对八爷是很有怨气的——他不敢去记恨康熙，自然就把仇恨转移到了胤禩身上，只是这位目前也只能无能狂怒而已。

青楼韵袖坊依然是作为明面上京城最大娱乐场所在运营着，赵粱盈接手了这儿生意，又梳理了一遍其中人员组织结构。

把那些只吃饭做事磨洋工，还有那些经常欺负这儿小姐姐们的龟公和小厮裁撤不少，又重新招了一批新员工。

这其中有普通员工，也有胤禩安排进来的韵袖坊外围人员。

说是外围成员，也是对组织极为有归属感的人，之所以还被冠以外围，只因为贡献还不够。

如今来到青楼韵袖坊工作，就是一个提高贡献度特别好的晋升渠道，

贡献度可不仅仅只是用作晋升，同时也能直接当做钱在韵袖坊内部流通，就和银票一样。

这就不得不说说韵袖坊的整套运行机制了，可以让人拥有强烈归属感，做事还积极向上、有动力。

推出贡献值只是第一步而已，是整套运行机制的基本盘。

这之后还有第二步，成员之间的奖惩制度。

韵袖坊除了是一个情报机构以外，同时还是一个规模遍及天下各行各业的大型跨国企业，成员们……或者叫做员工们，是以推荐制度一层层往下发展的。

被推荐的人要经过审核，确实拥有能力，才会被吸纳为成员，推荐人这可以得到推荐奖励。

而维系这些成员的通常都是感情，比如互相之间本来就是朋友、亲人，或者得到过其他成员的帮扶。

因此底层成员之间凝聚力极强，这点可要比利用人性弱点的‘粘杆’高明不知道多少。

除推荐人作为一个绩效点之外，赚到多少钱、获取过多少有价值情报，同样也是积累贡献值的绩效点之一。

有了以上基础，第二步建立在贡献值之上的竞争才有意义。

负责相同内容的成员之间，每个月贡献值最高的人，可以将其他成员部分贡献值收入囊中。

其他成员损失的贡献值不多，不会积累怨怼，但积少成多嘛，获得这些贡献值的人会更有动力，毕竟贡献值就是钱，虽然只能在组织内部流通，但无论吃的、玩的、用的、穿的、住的都可以用贡献值买到，这可实打实刺激每一个成员们的积极性。

之后还有第三步，也是整套机制行之有效的关键环节——来自服务对象的实时反馈。

底层成员服务对象，或者说客户，实际上就是他们的推荐人。

胤禩要求这些推荐人或上司，每有人完成任务时，都要至少口头评价一下，几个字就行，鼓励也好、意见也罢，总之不能不说话。

于是得到实时反馈的人，才会觉得自己做的事情有价值、有意义。

等到最高层，也就是胤禩作为金字塔顶端，他只需要给属下员工评价，而他自己本身实际上才是韵袖坊真正唯一的客户。

制定奖励机制、奖惩竞争关系、实时正向反馈，这不就是游戏那一套让人上瘾的机制吗？

事实上，在现代，很多公司都有这样一套游戏机制，贯穿整个企业，进行着优秀员工筛选和迭代，还能创造员工对公司的归属感，何乐而不为呢？

胤禩对于这套机制可是熟悉的不能再熟悉了，照搬抄袭过来套用在韵袖坊上，可谓是事半功倍。